سازمان یادگیرنده چیست ؟ ۵ اصل یادگیری پیتر سنگه

سازمان یادگیرنده را می توان به عنوان سازمانی تعریف کرد که در قالب سرمایه گذاری و تشویق برای آموزش کارمندان خود تلاش می کند تا شرکت بتواند با فناوری و محیط تجاری که به سرعت در حال تغییر است سازگار شود. یک سازمان یادگیرنده بر یادگیری تأکید دارد ، که با اهداف سازمان تنظیم می شود. یادگیری مهارت کارکنان خود را برای به دست آوردن نتیجه ای که می خواهند به دست آورند گسترش می دهد.

مفهوم سازمان یادگیرنده بزرگ هنگامی محبوب شد که پیتر م. سنگه در کتاب خود با عنوان “پنجمین فرمان ” در سال ۱۹۹۰ در مورد این مفهوم نوشت. پیتر م. سنگه مفهوم یک سازمان یادگیرنده را به عنوان تلاش گروهی از مردم برای یادگیری تعریف می کند. توانایی های خود را بهبود بخشند تا آنچه را  که می خواهند ایجاد کنند.

سازمان یادگیرندهLearning Organization
سازمان یادگیرنده

سازمان یادگیرنده چیست ؟

۵ اصل یادگیری پیتر سنگه

سازمان یادگیرنده را می توان به عنوان سازمانی تعریف کرد که در قالب سرمایه گذاری و تشویق برای آموزش کارمندان خود تلاش می کند تا شرکت بتواند با فناوری و محیط تجاری که به سرعت در حال تغییر است سازگار شود.

علاوه بر آموزش ، یک سازمان یادگیرنده کارکنان خود را پشتیبانی می کند تا ایده های خلاقانه و ریسک پذیری لازم را به همراه داشته باشند. در این روش ، آنها تفکر خلاق و یادگیری را با تجربه و آزمایش در کارمندانش تلقین می کنند.

یک سازمان یادگیرنده چیست؟

سازمان یادگیرنده ، سازمانی از دوران مدرن است. در حال حاضر ، فناوری و روش کار و عملکرد آنقدر سریع تغییر می کند؛ که ممکن است روش انتخاب شده توسط یک شرکت درست قبل از تحقق منسوخ شود و بقای شرکت در چنین شرایطی دشوار باشد.

بنابراین ، امروزه ، بیشتر و بیشتر سازمان ها در حال تبدیل شدن به سازمانهای یادگیرنده هستند تا بتوانند در این رقابت جلوتر باشند.

یک سازمان یادگیرنده بر یادگیری تأکید دارد ، که با اهداف سازمان تنظیم می شود. یادگیری مهارت کارکنان خود را برای به دست آوردن نتیجه ای که می خواهند به دست آورند گسترش می دهد.

ساده ترین مفهوم سازمان یادگیرنده این است که ایده های جدید و مهارت های جدید برای یادگیری لازم هستند. ایده های جدید متولد شده توسط ریسک پذیری و تفکر خلاق یا گاهی اوقات می توان از خارج از سازمان مانند کارشناسان دانش به دست آورد.

با این حال ، یک سازمان یادگیرنده واقعی همان چیزی است که با اتخاذ ایده ها و دانش جدید ، شیوه عملکرد آن را بهبود می بخشد.

اگرچه تبدیل یک سازمان به یک سازمان یادگیرنده بسیار ساده به نظر می رسد ، اما نمونه های ناموفق بسیاری از سازمان ها که سعی در تبدیل شدن به چنین سازمانی داشته اند کم نیست.

زیرا علی رغم کسب دانش جدید ، در اجرای آن دانش در فعالیت های روزانه خود ناکام بودند. با این حال ، نمونه هایی از سازمان های معدودی مانند هوندا و کورنینگ وجود دارد که دانش جدیدی را که با روش های عملیاتی خود به دست آورده اند ، با موفقیت اجرا کرده اند.

پنج اصل سازمان یادگیرنده پیتر سنگه

مفهوم سازمان یادگیرنده بزرگ هنگامی محبوب شد که پیتر م. سنگه در کتاب خود با عنوان “پنجمین فرمان ” در سال ۱۹۹۰ در مورد این مفهوم نوشت. پیتر م. سنگه مفهوم یک سازمان یادگیرنده را به عنوان تلاش گروهی از مردم برای یادگیری تعریف می کند. توانایی های خود را بهبود بخشند تا آنچه را  که می خواهند ایجاد کنند.

وی ویژگی های یک سازمان یادگیرنده را در قالب “پنج فرمان یک سازمان یادگیرنده” ذکر کرده است.

چشم انداز مشترک (Shared Vision)

چشم انداز مشترک ویژگی مهم سازمان یادگیرنده است زیرا هدف مشترکی را برای اعضای سازمان فراهم می کند. در نتیجه ، آنها احساس انگیزه می کنند تا یاد بگیرند که به یک هدف مشترک برسند.

چشم انداز سازمان باید با تعامل با کارمندان ساخته شود ، نه سازمان.

یک چشم انداز مشترک برای یک سازمان یادگیرنده ضروری است زیرا تمرکز و انرژی لازم را برای کارکنان به منظور یادگیری فراهم می کند. در یک سازمان غیر یادگیرنده ، دید رهبر به کارکنان اجباری می شود و از آنها خواسته می شود تا برای تحقق آن بینش کار کنند.

در چنین سناریوهایی ، کارکنان احساس نمی کنند که تلاش کنند. اما ، وقتی چشم انداز با تعامل با کارمندان و با به خطر انداختن دید فرد ایجاد می شود و از دید سازمان به عنوان چشم انداز مشترک یاد می شود . و فایده انتخاب چشم انداز مشترک این است که کارمندان احساس می کنند که افکارشان ارزشهایی به آنها داده شده است. در حال کار برای کاری هستند که می خواهند بجای آنچه به آنها گفته شد انجام دهند.

بنابراین ، اجرای شیوه های چشم انداز مشترک ، محیطی را ایجاد می کند که افراد به یکدیگر اعتماد کنند و با ایده های خود برای تحقق اهداف سازمان همکاری کنند.

کارمندان بیشتر به کارهایی که انجام می دهند علاقه دارند و همچنین دانش و تجربه خود را در تقویت یادگیری سازمان به اشتراک می گذارند.

تفکر سیستمی (System Thinking)

تفکر سیستمی یک مفهوم اساسی از سازمان یادگیرنده است. این بدان معنی است که مدیران کسب و کار نباید مشکلی را بصورت جداگانه تجزیه و تحلیل کنند . زیرا یک تجارت از بخش های کوچک ساخته شده است. این بدان معناست که تمام تصمیمی که سازمان گرفته و پیامدهای آنها با یکدیگر در ارتباط است.

یک سازمان یادگیرنده ضمن ارزیابی عملکرد شرکت ، این روش تفکر را اتخاذ می کند و به جای اینکه روی اشتباه مرتکب شده توسط یک کارمند تمرکز کند ، بر اقدامات کل تیم متمرکز می شود.

براساس تفکر سیستمی ، یک سازمان برای داشتن یک نگرش یادگیرنده همواره می تواند در تلاش باشد. و در صورت عدم وجود هر یک از خصوصیات ، شرکت در تحقق هدف واقعی خود ناکام می ماند.

یادگیری تیمی (Team learning)

مفهوم سازمان یادگیرنده فقط در صورتی موفقیت آمیز خواهد بود که یک شرکت به جای یادگیری یک فرد بر یادگیری کل تیم متمرکز شود. با این حال ، یادگیری تیمی با تجمع یادگیری فردی تشکیل می شود.

سازمان یادگیرنده راهبردهایی مانند باز بودن و عبور از مرز را اتخاذ کرده است که یادگیری تیم را ترغیب می کند. و وقتی تیم ها با هم یاد می گیرند بهتر عمل می کنند.

یادگیری تیمی همچنین باعث ایجاد یک محیط کاری مثبت می شود که افراد با دقت به یکدیگر گوش می دهند . و همچنین دیدگاه های خود را ارائه می دهند و می توانند آشکارا درباره اختلاف نظر خود در مورد عقاید یکدیگر صحبت کنند.

فواید زیادی در مورد یادگیری تیمی وجود دارد مثلاً

  • درک در بین اعضای تیم بهبود می یابد .
  • اعضا ، در مورد موضوعات پیچیده بصیرت پیدا می کنند .
  • در کنار هم می توانند اقدامات خلاقانه ای انجام دهند .
  • اقدامات خود را برای رسیدن به اهداف هماهنگ کنند.

با کمک یادگیری تیمی ، حتی کوچکترین اطلاعات در مورد پروژه را می توان با اعضای تیم به اشتراک گذاشت. در چنین شرایطی از خلاقیت کل تیم برای پروژه استفاده می شود. با این وجود ، الزاماتی وجود دارد که برای یادگیری تیمی موفق باید برآورده شود.

مقالات پیشنهادی

مراحل شکل گیری تیم

الزامات یادگیری تیمی

موارد زیر الزامات یادگیری تیمی است :

     یادگیری تیمی به فردی نیاز دارد که در بحث شرکت کند و دیدگاه های خود را بدون تردید ارائه دهد.

     یک یادگیری تیمی مؤثر به ساختار مدیریت دانش نیاز دارد تا دانش به دست آمده به درستی مورد استفاده قرار گیرد.

     یادگیری تیمی نیاز به نظم و انضباط و روال معمول دارد ، در غیر این صورت ساختار مدیریت دانش ضعیف ممکن است باعث اتلاف وقت و انرژی شود نه اعضای تیم.

     یک محیط باز برای کارمندان تا نظرات خود را با صداقت ارائه دهند.

تسلط شخصی (Personal Mastery)

فرمان چهارم از پنج فرمان پیتر سنگه در مورد سازمان یادگیرنده تسلط شخصی است. معنای تسلط شخصی در شرایطی است که فرد ۱۰۰٪ خود را به یادگیری پروژه مربوط می کند.

یک کارمند تلاش می کند تا یاد بگیرد تا بتواند شکاف بین دانش و مهارت خود و دانش و مهارت های لازم برای انجام کار را برطرف کند.

یک سازمان همیشه یک وجه رقابتی است که کارکنان آن نه تنها سریع و با تمایل از کارمندان یاد می گیرند؛ بلکه سایر بخش ها و کارمندان نه تنها اطلاعات کسب می کنند تا یاد بگیرند که چگونه می توانند این اطلاعات را به دست آورند تا نتایج بهتری کسب کنند.

یک سازمان می تواند آموزش کارمندان ، برنامه های خودسازی یا آموزش جدیدترین فناوری را ترتیب دهد. اما تنها در صورت مفید بودن فرد برای یادگیری مفید خواهد بود. دیده شده است که افراد بیشتر از مشارکت در آموزش رسمی ، بیشتر در مورد کاری که انجام می دهند ، می آموزند.

تسلط شخصی بسیار بیشتر از یادگیری است. این وضوح برای دید شخصی ، اشکالات شخصی ، و تفسیر واقعیت به صورت آشکار است.

بنابراین ، به جای ارائه آموزش به مدت یک ماه یا یک هفته برای کارکنان برای کمک به آنها در یادگیری سازمانی ، باید محیطی را ایجاد کنید که یادگیری به عنوان بخشی اساسی از فعالیت های روزانه سازمان تبدیل شود.

طبق گفته پیتر سنگه ، ما نه تنها باید دانش فنی ارائه دهیم بلکه باید ناخودآگاه فرد را آموزش دهیم . زیرا اگر شخصی قدرتمند شود ، می تواند حتی آنچه را که انتظار نمی رود خود را شکل دهد ، انجام دهد.

تسلط شخصی نتایج مثبتی دارد ، مانند تعهد ، احساس مسئولیت ، صبر ، انگیزه و تمرکز. بنابراین ، تسلط شخصی باید در کارکنان تشویق شود.

مدل های ذهنی (Mental Models)

آخرین فرمان از  پنج فرمان پیتر سنگه یک مدل ذهنی است. یک مدل ذهنی را می توان به عنوان آنچه کارمندان درباره سازمان و اهداف آن فکر می کنند تعریف کرد.

یک مدل ذهنی ، توانایی مغز فرد در درک جهان و فرضیات آن در مورد سیستم است. آنچه مردم فکر می کنند و فرض می کنند به عنوان مدل ذهنی آنها شناخته می شود.

لازم است که مدل ذهنی کارکنان یک سازمان را مطابق با هنجارها و ارزشهای سازمان تنظیم کنید. مقادیر منسوخ و غیر ضروری را برای یادآوری دور نگه دارید. روی شیوه های فعلی کسب و کار کار کنید و مهارت های جدیدی را در محل کار ادغام کنید.

سازمان یادگیرنده چیست

سازمان یادگیرنده چیست

مزایای یک سازمان یادگیرنده

یک سازمان یادگیرنده فواید زیادی دارد. بگذارید یک به یک در مورد آنها بیاموزیم.

مزیت رقابتی :

یک سازمان یادگیرنده نسبت به سایر شرکت های مشابه دارای مزیت رقابتی است. در یک سازمان یادگیرنده ، جریان مداوم دانش و استعداد جدید وجود دارد. یک سازمان یادگیرنده با استفاده از این دانش و مهارت های جدید بدست آمده ، رقبای خود را شکست می دهد.

بهبود تصمیم گیری :

تصمیم گیری بخشی از فعالیت های سازمان است. افراد ملزم به تصمیم گیری روزانه هستند. در یک سازمان یادگیرنده ، جریان بهتری از اطلاعات وجود دارد ؛ و به جای پیروی کورکورانه از تصمیم گیری مقامات بالاتر ، کلیه کارمندان سازمان در فرایند تصمیم گیری شرکت می کنند و از ارائه دیدگاه خود دریغ نمی کنند.

در نتیجه این امر ، تصمیم گیری سازمان مؤثر می شود زیرا تصمیم گیری بر اساس تخصص یک شخص گرفته نمی شود بلکه با استفاده از تجربه و دانش بسیاری از افراد انجام می شود.

کارآیی بهبود یافته :

در یک سازمان یادگیرنده ، کارکنان تشویق می شوند دانش را برای نوآوری یاد بگیرند و از آنها استفاده کنند و هیچ محدودیتی در جریان اطلاعات وجود ندارد.

دانش و مهارت های کارکنان روزانه بهبود می یابد. در نتیجه این کارآیی کار سازمان بهبود می یابد و سود بیشتری کسب می کند.

به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان :

همانطور که اشاره کردیم ، در یک سازمان یادگیرنده ، کارکنان تشویق می شوند از دانش و مهارت های جدید خود در کار خود استفاده کنند و دانش خود را با سایر کارمندان به اشتراک بگذارند تا نتایج بهتری کسب کنند.

استفاده بهتر از منابع :

یک سازمان یادگیرنده بهترین استفاده را از منابع موجود برای تأمین نیازهای مشتریان می کند. با آگاهی از فن آوری های جدید ، آنها می توانند به طور مداوم خدمات مشتری خود را بهبود بخشند ، که به آنها کمک می کند تا مدت زمان طولانی تری مشتریان را حفظ کنند و همچنین نیازهای خود را بهتر از سایر سازمان ها برآورده سازند.

تصویر بهتر شرکت :

هنگامی که یک سازمان به طور مداوم خدمات خود را بهبود می بخشد و محصولاتی با بهترین کیفیت را ارائه می دهد ، تصویر ذهنی از شرکت به طور خودکار بهبود می یابد. با بهبود تصویر ذهنی از شرکت ، این سازمان نه تنها تجارت بیشتری کسب می کند بلکه سرمایه گذاران و شرکای تجاری را نیز به خود جلب می کند.

علاوه بر این ، سازمان شما استعدادهای جدیدی نیز جذب می کند که به رشد سازمان شما کمک می کند.

تشویق کار تیمی :

در یک سازمان یادگیرنده ، همه کارکنان حق دارند که بدون تردید نظرات خود را ارائه دهند و عقاید خود را به اشتراک بگذارند. مدیران یک سازمان باعث می شوند کارمندان به جای دادن دستور به آنها ، به عنوان تیم کار کنند.

چنین رفتاری باعث ایجاد حس جمعی در سازمان می شود و کارکنان سازمان با کمک به یکدیگر به جای بازی سیاسی در سازمان ، به سمت هدف متقابل تلاش می کنند و بهره وری کارکنان به دلیل محیط مثبت در سازمان بهبود می یابد.

سازگاری سریع با تغییر :

در دنیای رقابتی کنونی ، تغییر اجتناب ناپذیر است و تغییر برای رسیدن به هدف به سرعت انجام می شود. اگر سازمانی یک سازمان یادگیرنده نیست و برای دستیابی به دانش و مهارت های جدید تلاش نمی کند باعث می گردد همواره در رقابت شکست بخورد.

اما اگر یک سازمان به طور مداوم در حال پیشرفت و کسب دانش جدید باشد از انطباق با تغییر و ماندن در رقابت تلاش می کند.

مقالات پیشنهادی

توانمند سازى کارکنان

چالش های تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده

حتی اگر مفهوم سازمان یادگیرنده کاملاً پرسود به نظر برسد اما خالی از چالش نیست. تبدیل یک سازمان سنتی به یک سازمان یادگیرنده کار ساده ای نیست و پیگیری چالش هایی است که ممکن است یک سازمان هنگام تلاش برای تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده با آن روبرو شود.

همه کارمندان صادق نیستند :

برخی از کارمندان از آزادی که به آنها داده می شود و از استعداد سایر کارمندان سوء استفاده  می کنند.

اعتبار دادن دشوار است :

در یک سازمان یادگیرنده با ارتباط متقابل تصمیمی گرفته می شود و وقتی این اتفاق بیفتد ، دادن اعتبار به یک کارمند دشوار می شود.

عدم احترام به افراد ارشد :

وقتی کارمندان در تمام سطوح با هم کار می کنند و بعد از بحث و گفتگو با یکدیگر تصمیم می گیرند. تصمیمات در رده پایین تر اتفاق می افتند که ممکن است از خط خود عبور کنند و گاهی به افراد ارشد خود بی احترامی می کنند.

بحث های بیشتر و بهره وری پایین تر :

افراد بیشتری با ایده های بیشتری همراه هستند و متقاعد کردن همه برای توافق با یک ایده دشوار می شود. در نتیجه ، مردم شروع به بحث و گفتگو با یکدیگر می کنند و به جای تصمیم گیری سریع ، تصمیم گیری حتی ساده تر زمان بیشتری می برد.

کارکنان زمانی که مدیرشان حضور ندارند ، وقت بیشتری هدر می دهند :

کارمندانی که به کار در یک سازمان سنتی عادت دارند از آزادی که به آنها داده شده بهره می گیرند و وقتی کسی در اطراف آنها نیست که بتواند بر آنها نظارت کند کار نمی کنند.

افراد فاقد ایده های جدید می شوند :

خلاقیت یک روند عادی نیست. گاهی اوقات یک کارمند در طول روز ۲-۳ ایده نوآورانه به وجود می آید ؛ و گاهی اوقات حتی نمی تواند یک ایده خوب در ماه ارائه دهد . این می تواند کار سازمان را تحت تأثیر قرار دهد.

در چنین سناریوهایی ، برخی از کارمندان محیط سنتی را ترجیح می دهند که فقط قرار است از دستوراتی که به آنها داده می شود پیروی کنند و از فشار مداوم و ایده آل ابتکاری به طور منظم برخوردار نباشند.

برای توسعه یک سازمان یادگیرنده چه چیزی لازم است؟

وقتی سازمان به صورت ارگانیک رشد می کند ، یک سازمان یادگیرنده نیست. بنابراین ، برای تبدیل شدن سازمان به یک سازمان یادگیرنده ، تغییرات اساسی لازم است. سازمان یادگیرنده با تلاش رهبران سازمان می تواند توسعه یابد.

از آنجا که آنها قدرت رهبری کارکنان خود را دارند و با مشارکت آنها ، می توان یک سازمان را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل کرد. در این بخش با مراحلی که باید دنبال کنید برای ایجاد یک محیط یادگیری در سازمان یادگیری ایجاد نمایید را بررسی می کنیم .

برنامه های آموزش و توسعه را رسمی کنید :

در بسیاری از سازمان ها ، این آموزش توسط کارمندان به عنوان تعطیلات کوتاه در نظر گرفته می شود. آنها به دلیل نداشتن وضعیت رسمی برنامه آموزشی به چیزهایی که در طول آموزش به آنها آموزش داده می شود اهمیت زیادی نمی دهند.

اگر می خواهید سازمان خود را به عنوان یک سازمان یادگیرنده تبدیل کنید ، اول از همه ، کلیه برنامه های آموزشی را برای همه کارکنان سازمان اجباری کنید. و باید یک سیستم ارزشیابی برای ارزیابی دانش کارمندان مشغول به کار وجود داشته باشد.

علاوه بر برنامه آموزش داخلی ، کارکنان شایسته و مایل باید برای شرکت در این دوره ها شرکت کنند تا در مورد فناوری جدیدی که می توانند برای پیشرفت سازمان استفاده کنند ، آگاهی یابند.

هنگامی که یک کارمند مهارت جدیدی را می آموزد وی را شناسایی کنید :

رهبر بودن ، وظیفه شما این است که تیم خود را در زمینه مهارت های خود به روز نگه دارید. زیرا موفقیت سازمان شما به مهارت کارمندان شما بستگی دارد. بنابراین ، سازمانی که کارکنان آن از ظرفیت یادگیری خوبی برخوردار است ، یک قدم جلوتر از رقبای خود می ماند.

رهبران نه تنها باید کارمندان را به یادگیری مهارتهای جدید ترغیب کنند بلکه هنگام انجام همان کارها به آنها احترام می گذارند. این امر نه تنها اعتماد به نفس کارمندان را افزایش می دهد بلکه باعث دلگرمی سایر کارکنان سازمان نیز خواهد شد.

اگر تعداد بیشتری از کارمندان مهارتهای جدید را یاد بگیرند ، برای سازمان شما سودمند خواهد بود. بنابراین ، هرگز فراموش نکنید که به کارمندانی که مهارت جدیدی یاد می گیرند ، شناخت مناسب را بدهید.

از کارمندان بازخورد دریافت کنید :

کارمندان شما قاضی واقعی هستند که آیا جلسات آموزشی برای آنها مفید بوده یا خیر . و اینکه میزان آموزش ارائه شده به کارمندان به آنها در جهت بهبود مهارت های خود و دوره هایی که می خواهند در برنامه آموزشی سازمان قرار بگیرند ، کمک کرده است.

به آنها را یاد دهید تا یاد بگیرند :

رقابت بهترین انگیزه برای ترغیب کارکنان به منظور افزایش مهارت های آنها است. هنگامی که یک موقعیت جدید در سازمان شما وجود دارد ، آن را در سازمان اعلام کنید . و به آنها بگویید که مهارت و دانش لازم برای کارکنان در آن موقعیت چیست.

این کارمندان شما را به یادگیری سریع ترغیب می کند. با این کار نه تنها هزینه های خود را برای استخدام شخص جدید در خارج از سازمان صرفه جویی می کنید بلکه ایده “یادگیری باعث ارتقاء” در کارمندان شما خواهد شد.

این یک وضعیت برنده برای شما و همچنین کارمندان شما خواهد بود.

برنامه  آموزش در خارج از سازمان :

فناوری به سرعت تغییر می کند و هر بار که فن آوری جدیدی در بازار بیاید ، برنامه توسعه آموزش نیز دشوار و گران خواهد بود. علاوه بر این ، همه کارکنان از ظرفیت یادگیری و اراده یادگیری مهارت های جدید برخوردار نیستند.

بنابراین ، به جای سازماندهی یک برنامه آموزشی ، به کارکنان مورد نظر خود اجازه دهید یک دوره آموزشی را از یک فناوری مرتبط در خارج از سازمان بگیرند و هزینه های خود را تأمین کنند. این نه تنها مهارتهای جدیدی را در سازمان شما به ارمغان می آورد بلکه باعث صرفه جویی در هزینه های اضافی در یک برنامه آموزشی تمام عیار خواهد شد.

منبع : marketing91