ساختار نيروى فروش

ساختار نيروى فروش

در نظر گرفتن ساختار نیروی فروش ، محاسبه تعداد نیروی فروش و پورسانت فروش از جمله متغیرهای تاثیرگذار در مدیریت فروش و کنترل تیم فروش می باشد.

نکات مهم در تدوین استراتژی ساختار نیروی فروش

هنگام تدوين استراتژى نيروى فروش بايد به ساختار آن هم توجه كرد . شركتى كه تنها يك خط محصول به يك شركت ( يا يك صنعت ) مى فروشد كه مشتريان در چند نقطه پراكنده اند بايد از ساختار منطقه اى استفاده كند . شركتى كه چند نوع محصول به چندين گروه مشترى عرضه مى كند بايد داراى يك ساختار بازار يا محصول باشد . برخى ديگر از شركت ها به ساختارى پيچيده تر نياز دارند . براى مثال ، شركت موتورولا چهار گروه نيروى فروش تحت مديريت دارد :

١) نيروى فروش يك بازار استراتژيك متشكل از نيروهاى فنى ، مهندسان متخصص در كيفيت محصولات و نيروهاى ارائه كننده خدمات به مشتريان عمده و اصلى ،

٢) نيروى فروش حوزه جغرافيايى براى رسيدگى به امور هزاران مشترى پراكنده در نقاط مختلف ،

٣) نيروى فروش مسئول توزيع كالا و مسئول سرپرستى ساير توزيع كنندگان محصولات شركت ، و

٤) نيروى فروش درون سازمانى براى برقرار كردن تماس با مشتريان ( از مجراى تلفن ، پست الكترونيكى و اينترنت ) و گرفتن درخواست از آن ها ( و ارسال كالا ) .

[vc_row][vc_column][vc_cta h2=”مقالات پیشنهادی” txt_align=”justify” style=”3d” color=”mulled-wine”]

اهداف مدیریت فروش

[/vc_cta][/vc_column][/vc_row]

محاسبه تعداد نيروى فروش

محاسبه تعداد نیروی فروش

در هر شركت ساختار نيروى فروش به عنوان گران بهاترين و مولدترين نيرو ( داراى بالاترين بازده ) مطرح است . بسيارى از شركت ها با بالا بردن تعداد نيروى فروش ، از يك سو هزينه ها ( بهاى تمام شده اقلام ) و از سوى ديگر ، فروش خود را بالا مى برند . يك شركت پس از تعيين تعدادى مشترى ( كه مى تواند به آنها خدمات لازم ارائه كند ) مى تواند تعداد نيروى فروش مورد نياز را ( براى دسترسى كامل به اين مشتريان ) تعيين كند و در اين راستا بايد از روشى به نام ” روش تعيين ميزان كار ” استفاده كند . در اجراى اين روش بايد پنج گام به شرح زير برداشت :

1) طبقه بندى مشتريان برحسب حجم فروش سالانه .

2) تعيين تعداد تماس ( مطلوب ) در سال در مورد هر طبقه از مشتريان . 

3) بايد عدد متعلق به مشتريان عمده را در تعداد تماس سالانه ضرب كرد تا كل فعاليت هاى مربوط به برقرار كردن تماس با مشتريان ( در طول سال ) مشخص شود .

4) تعيين ميانگين تعداد تماسى را كه يك نيروى فروش ( نماينده شركت ) مى تواند با مشتريان بگيرد .

5) بايد كل تعداد تماسى را كه بايد در سال با مشتريان گرفت بر ميانگين تماس هايى را كه يك نيروى فروش مى تواند بگيرد تقسيم كرد تا تعداد نيروى فروش مشخص شود .

فرض كنيد ، طبق برآوردهاى انجام شده يك شركت داراى ١٠٠٠ مشترى A و ٢٠٠٠ مشترى B است . بايد در سال ٣٦ مرتبه با مشتريان گروه A و ١٢ مرتبه با مشتريان گروه B تماس گرفت ، از اين رو ، تعداد ساختار نيروى فروش بايد بدان اندازه باشد كه بتواند در سال ٦٠ هزار تماس برقرار كند ( ٢٤٠٠٠+٣٦٠٠٠ ) اگر يك نيروى فروش تمام وقت بتواند در سال يك هزار تماس برقرار كند ، شركت بايد ٦٠ نيروى فروش داشته باشد .

ساختار نیروی فروش : پورسانت نيروى فروش

پورسانت فروش

يك شركت در راستاى جذب نيروى فروش كارآمد ( داراى بالاترين كيفيت ) بايد حقوق و پاداشى نيكو براى آن ها در نظر بگيرد ، ساختار نيروى فروش خواستار حقوق ثابت ، پاداش اضافى از بابت عملكرد عالى ، پرداختى متناسب با تجربه و سابقعزخود است . مديريت خواستار اعمال كنترل ، صرفه جويى در هزينه ها و كاربرد سيستم ساده ( براى جبران خدمات كاركنان ) است . امكان دارد برخى از هدف ها با يكديگر در تضاد باشند . بديهى است كه سيستم جبران خدمات یا پورسانت نيروهاى فروش در شركت هاى مختلف متفاوت است ( و گاهى در درون يك صنعت هم با آن ها متفاوت هستند ) .

[vc_row][vc_column][vc_cta h2=”فایل بازاریابی پیشنهادی” txt_align=”justify” style=”3d” color=”mulled-wine”]

فایل اکسل محاسبه پورسانت فروش

[/vc_cta][/vc_column][/vc_row]

عوامل موثر بر پورسانت فروش

پورسانت فروش

يك شركت هنگام تعيين مبلغ مربوط به جبران خدمات نيروى فروش یا پورسانت نیروی فروش  بايد چهار عامل ( چهار عدد ) در نظر بگيرد .

• ” حقوق ثابت ” يعنى عددى كه نياز كارمند مربوط به درآمد ثابت را تأمين مى كند ؛

• ” مبلغ متغير ” يعنى كميسيون ، پاداش يا سهيم شدن در سود شركت ( با هدف ايجاد انگيزه در افراد ) ؛

• ” پوشش هزينه هاى جارى ” يعنى پرداخت از بابت هزينه سفر و هزينه هاى مربوطه و سرانجام هزينه هاى مربوط به مرخصى ها ( سالانه و استعلاجى ) ، بيمه مربوط به سانحه ، بازنشستگى ، بيمه عمر .

[vc_row][vc_column][vc_cta h2=”فایل بازاریابی پیشنهادی” txt_align=”justify” style=”3d” color=”mulled-wine”]

پاورپوینت مدیریت نیروی فروش

[/vc_cta][/vc_column][/vc_row]

پورسانت فروش : حقوق ثابت

ساختار نیروی فروش : در شركت هايى كه ساختار نيروى فروش وظيفه فروش مستقيم محصولات را ندارد حقوق ثابت ( سالانه ) پرداخت مى شود ، همچنين در جاهايى كه كار فروشندگى بسيار پيچيده و مستلزم به كارگيرى تيم است ، بدين گونه عمل مى كنند .

در شركت هايى كه فروش محصولات جنبه فصلى دارد و يا بايد افراد در بسيارى از موارد داراى خلاقيت و ايتكار عمل باشند حقوق و پاداش افراد متغير است . در مواردى كه شركت ها علاوه بر حقوق ثابت مبلغى هم به صورت متغير پرداخت مى كنند سه نوع برنامه به اجرا در مى آيد :

• ” حقوق مشخص “

• ” كميسيون مشخص ” و

• ” تركيبى از حقوق ثابت و كميسيون “

ساختار نیروی فروش : نتيجه يك تحقيق پيمايشى نشان داد كه بيش از نيمى از نمايندگان فروش شركت ها بيش از ٤٠ درصد مبلغى دريافتى را به صورت متغير دريافت مى كنند .

حقوق مشخص يا ثابت به معنى نوعى درآمد تضمين شده است و نيروى فروش ( كارمند شركت ) به ساير فعاليت ها ( غير از فروش ) هم مى پردازد ، ولى او داراى انگيزه كافى نيست كه مشتريان جديد را جذب نمايد .

در شركت هايى كه چنين برنامه اى را به اجرا در مى آورند ، نوع كار يا وظيفه نيروى فروش بسيار ساده و گردش نيروى كار هم بسيار اندك است . شركتى كه فقط كميسيون پرداخت مى كند مى تواند كسانى را كه داراى عملكرد بالايى هستند ، جذب نمايد ، در افراد انگيزه بيشترى ايجاد نمايد ، آن ها نياز به سرپرستى ندارند و شركت مى تواند هزينه هاى فروش را كنترل كند . نقطه ضعف روش مزبور اين است كه نيروى فروش ترجيح مى دهد فروش را بالا ببرد ( و نه اين كه رابطه مشتريان را با شركت تقويت نمايد ) . در مواردى كه تركيبى از حقوق ثابت و كميسيون مطرح اند شركت مى تواند از نقاط قوت دو روش بالا بهره مند شود و نقاط ضعف آن ها را كاهش دهد .

پورسانت فروش : حقوق ثابت و کمیسیون

شركت هايى كه داراى برنامه هاى مبتنى بر حقوق ثابت و كميسيون ( متغير ) هستند ، بخش متغير ( مبلغ پرداختى ) را به بسيارى از هدف هاى استراتژيكى مرتبط مى سازند . امكان دارد شركت بيشتر بر بالا بردن سود ناخالص ، رضايت مشترى و تقويت رابطه با مشتريان تأكيد كند ( و نه بالا بردن حجم فروش ) . شايد شركت ديگرى خدمات نيروى فروش را برحسب عملكرد تيم ( از نظر فروش ) يا عملكرد كل شركت جبران نمايد و از آن ها بخواهد در راستاى تأمين يك هدف مشترك ( متعلق به كل شركت ) همكارى كنند .